優秀な同僚と一緒にすばらしい仕事ができることが最大のインセンティブ

このタイトルだけだと「やりがい搾取」っぽいけど、NETFLIXは給料も最高水準なんですよね。

NETFLIXのカルチャー

この本を読みました。

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NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く

NETFLIXの文化について書かれた本です。

どの章も見方によっては少し過激で、「感情的には受け入れがたいような…」というものです。でも、冷静に考えたらすごく真っ当で納得させられるような内容です。

金銭的にもやりがい的にも良い会社

「良い会社ってなんでしょう?」と聞かれたら、「給料が高いこと」「福利厚生が充実していること」「倒産の不安がなくて安定していること」「上司が優しいこと」とか、色々出てくると思います。

僕は、この本を読んだ上で、こうかな、と思いました。

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金銭的な報酬は、正しく見合った給料をもらえること。

非金銭的な報酬は、社内政治とか、しがらみに捕らわれずに、顧客やサービスに向き合って仕事ができること、かなと思いました。

会社にもたらす価値を元に報酬を決める

働きに見合った報酬ってどういうことかというと、NETFLIXでは、会社にもたらす価値をもとに報酬を決める、ということになっています。

長い時間働いたらたくさんもらえるとか、年齢が高い人ほどたくさんもらえるとか、資格を持っているからたくさんもらえるとかではないわけです。

会社にもたらす価値をもとに報酬を決めるということは、会社に対して2人分の価値をもたらす人がいたら、2倍の報酬を払うべき、と言えます。

現実には、そうなっていない会社が多いと思います。

  • 社内の給与水準が決まっていて、それを逸脱できない
  • 人事考課の評価によって、昇給のレンジが決まっている
  • 前職の給与に従って給与を決めている

どれも良くあることだと思います。しかし、これらは、報酬が「会社にもたらす価値」からズレてしまうやり方だと気づきます。

優秀な同僚と一緒にすばらしい仕事ができること

魅力的な福利厚生が注目される、というのは良くあると思いますが、この本では「会社は従業員を楽しませるためにあるのではない」とバッサリです。

仕事に対する真のゆるぎない満足感は、優れた同僚たちと真剣に問題解決にとりくむときや、懸命に生み出した製品・サービスを顧客が気に入ってくれたときにこそ得られる。(p.156)

僕は仕事をするのが好きですが、それはやっぱり、この「優秀な仲間たちと、やったこともないことを成し遂げられる」という感覚があるからだと思います。

顧客やサービスのことを考えて、すばらしい仕事をできるという環境は、当たり前にあるものではありません。無駄な承認プロセスや、社内政治や、「言いたいことも言えない」というのは、とにかく多いと思います。

正直に話をできる

上下関係にかかわらず、同僚に本当のことを言えない、というのは良くあることだと思います。社内で正直に話ができないと、顧客やサービスに向き合うことができず、すばらしい仕事をすることはできません。

NETFLIXには、「同僚に不満がある場合は、当人同士で、できれば顔を合わせて話をする」というルールがあるそうです。陰口や密告は、陰険だし、非効率です。

正直に批判されることは、最初は受け入れがたいと思いますが、その大切さを理解すると、むしろ歓迎するようになるそうです。

フィードバックをする際は、性格ではなく行動に対するものであること。そして、改善ができるものであること、が必要です。

まとまらないまとめ

他にもたくさん良いことが書いてあったんですが、まとめきれないので、終わりにします。

優秀な仲間を集めて、サービスに向き合う上で妨げになるものを徹底的に排除して、すばらしい仕事を成し遂げる。そして、提供したサービスでお金をもらい、高い報酬を払える。そういう文化は良いですね。

その他メモ

ビジネスリーダーの役割は、すばらしい仕事を期限内にやり遂げる、優れたチームを作ること(p.18)
経営陣が従業員のためにできる最善のことは、一緒に働く同僚にハイパフォーマーだけを採用すること(p.32)
手順や承認を廃止するには、やるべき仕事の内容や背景を、明瞭かつ継続的に伝えること(p.45)
あなたから情報を得られなければ、従業員は他の誰かから、誤った情報を与えられる可能性が高い(p.58)
スタート・ストップ・コンティニューエクササイズ、はじめてほしいこと、やめてほしいこと、続けてほしいことをフィードバックする。(p.78)
なぜそれが正しいと言い切れる?なぜそう信じる気になったのか、わかりやすく教えてくれる?(p.97)
議論の目的は、誰かを打ち負かすことではなく、顧客と会社にとって最高の解決策を求めること(p.117)
従業員に、能力や才能に合わない仕事のチャンスを与える義務はない(p.138)
変化に対する抵抗ががった場合は、なぜ変化しているかを考える。それは、成長しているから。(p.144)
給与情報を公開できないのは、業績への貢献よりも、上司へのおぼえや年功という不条理がはびこっているせい(p.195)
莫大な時間をかけているにもかかわらず、人事考課が良い効果をもたらしている証拠はない(p.207)
解雇される人は、失敗者ではなく、ただ必要な仕事に合わなくなっただけ(p.209)

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