会社のメンバーが増えてきて、もっとマネジメントとかリーダーシップの能力を高めていこう、という話題になりました。
読んだ本
そこで、この本を読みました。
人を動かし、自分を導く リーダーシップ (VISIONARY SEMINARS)
この手の本は今までにも何冊か読んだことあるんですが、本によって意見が対立していたりします。
ある本が「メンバーは褒めて伸ばすべき」と書いていて、別のある本が「褒める必要はない、叱って伸ばす」と書いていたりします。「結局どっちなのか」というところが納得しきれず、行動にまで落とし込みにくかったです。
その点で、この本は最初から「リーダーシップのスタイルは様々である」という前提で書かれているので、納得しやすかったです。
リーダーがとるべき行動は2種類
スタイルは様々なんですが、結局のところ、リーダーシップが取るべき行動は2種類に集約されるとのこと。
- 目標を決め、作業を決め、スケジュールを決め、最後には尻を叩くこと
- メンバーひとりひとりの気持ちを察し、うまくまとめること
前者を「構造づくり」「パフォーマンス行動」と良い、後者を「配慮」「メンテナンス行動」と呼びます。
この本にテストがついていますが、僕の場合は後者の「配慮」に寄っていました。
PM理論
この2つの行動の前者をP型、後者をM型として、4つに分類したものが、PM理論と呼ばれます。
ＰＭ理論 PM Theory of Leadership || INVENIO LEADERSHIP INSIGHT
P型は戦うマネジメントで、M型は寄り添うマネジメントって感じです。
- P型: 細かく指示して成果を出させるような行動 (ガリガリ戦う感じ)
- M型: 人間関係を良好に保つような行動 (優しく寄り添う感じ)
P型が良いとかM型が良いというわけではなく、マネジメントする相手や事業フェーズに合わせて形を変えていく必要があります。
人によるP型とM型の使い分け
たとえば、マネジメントする相手に合わせて、マネジメントの方法を変えます。
たとえば、新人。やる気に満ちあふれているが、能力が足りていないメンバーの場合は、細かくレールを引いてやって成果を出させます。P型を強くして、Pm型のマネジメントをします。
一方でベテラン。能力が十分なメンバーの場合は、いちいち指示をしてやる必要はないので、関係を良好に保つことに集中して成果を出させます。M型を強くして、pM型のマネジメントをします。
事業フェーズによるP型とM型の使い分け
人だけでなく、事業フェーズによっても、マネジメントの方法を変える必要があります。
変革期には、道筋を示さなればならないのでP型の行動をとる必要がありますし、変化の大きさなチャレンジのためにM型の行動でしっかりメンバーをまとめる必要もあります。この場合は、P型もM型も強くして、PM型のマネジメントをして成果に結びつけます。
一方で事業が安定した定常期には、リーダーはむやみにリーダーシップを発揮せずに現場に任せた方が良い場合もあります。この場合は、p型もm型も弱くして、pm型のマネジメントをして成果を出させます。
まとめ
「今の事業フェーズ的にP型にならなければならない」とか、「このメンバーにはM型が必要だ」とか、意識して必要な行動をとっていくのが良いんだろうと理解しました。
